Le nouveau paysage des dispositifs d’adaptation de l’emploi alternatifs au PSE

Sophie Pélicier-Loevenbruck , Charles Dumel
Semaine Sociale Lamy, Janvier 2018

Rupture conventionnelle collective (RCC), congé de mobilité, accord de compétitivité, les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 sont venues créer ou rénover un ensemble de dispositifs visant à permettre à l’entreprise de faire évoluer par accord collectif ses emplois, voire de réduire ses effectifs, conçus comme autant d’alternatives au licenciement collectif pour motif économique.

Les ordonnances s’inscrivent dans la continuité de ce qui a été fait depuis près d’une quinzaine d’années pour favoriser une GPEC active, c’est-à-dire la conclusion d’accords allant au-delà de mesures de cadrage très « macro »et portant sur la mécanique institutionnelle. Elles consacrent également la pratique ancienne du plan de départs volontaires (PDV), dit autonome lorsqu’« il exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois » .

Ces modes alternatifs d’adaptation de l’emploi et en particulier la RCC sont l’objet de craintes qui ressortent quelque peu de l’injonction paradoxale : d’un côté, les entreprises sont invitées à anticiper les situations de sureffectifs pour éviter d’avoir à procéder à des licenciements, par hypothèse contraints et à l’acceptabilité sociale moindre ; de l’autre, tout dispositif alternatif pour atteindre cet objectif est d’emblée regardé avec suspicion, comme un contournement des règles du licenciement économique.

Précisément c’est l’objet même de ces dispositifs alternatifs que d’éviter en tout état de cause des départs contraints.

Est-ce que le changement de modèle social voulu par les ordonnances Macron permettra de changer ce prisme ? Ces outils d’une GPEC de terrain vont-ils enfin trouver leur place quand prévalent encore en la matière des accords de méthode avec des effets limités ?

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